No ambiente de trabalho empresarial já é notório que a diversidade de opiniões, de perfis comportamentais, de formação educacional e idade colaboram para um ambiente rico em ideias, melhorando a produtividade. Isto ocorre justamente pelo colapso de pensamentos antagônicos que, ao invés de dividir, somam-se e complementam-se, pois cada um contribui com base em suas experiências e histórico. Este ambiente diverso propicia que a empresa, representada pelos seus colaboradores, vejam os problemas e soluções por diferentes prismas, aumentando a capacidade de evitar riscos, satisfazendo melhor os clientes, trazendo resultados cada vez melhores e inovações.
Com base nesta premissa, nada mais lógico do que explorar ao máximo a diversidade nas equipes, construindo um ambiente heterogêneo, seja em sua origem étnica, política, de fé religiosa, de orientações de gênero, de capacidade física, entre outras. À medida que uma equipe aprende a trabalhar com essa diversidade, cada membro aprende a ajustar a maneira de pensar, especialmente contribuindo para o funcionamento eficiente da corporação. Cada membro começa a perceber pontos de vistas diferentes do dele, ampliando seu leque de possibilidades, decisões e enxergando melhor os anseios de seus clientes.
Quando uma empresa contrata, independente da característica dita diversa, ela estará automaticamente priorizando o talento, a capacidade do profissional. Além disso, ao respeitar as diferenças ela consegue extrair o melhor de cada um de seus colaboradores. Números da Harward Business School revelam que, nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a ir além de suas responsabilidades formais.
Exemplificando apenas alguns casos: uma pessoa com dificuldade física percebe as dificuldades de locomoção, uso de produtos, falta de acessibilidade; pessoas que se reconhecem com gênero diferente de homem e mulher entendem as dificuldades com preconceitos e inclusão social, entendem das preferências desses consumidores. A diversidade de etnias propicia um olhar em produtos que atendam aquele tom de pele, formato de cabelo e também dos preconceitos existentes e inclusão social. Cada grupo tem formas particulares de olhar a sociedade.
Com esta visão abrangente, uma equipe com diversidade pode melhorar a capacidade da sua empresa competir em sua comunidade. Uma força de trabalho diversificada demonstra mais responsabilidade social e consciência social, e aumenta a capacidade de uma empresa participar de um mercado global e explorar os mercados emergentes.
O Instituto Ethos e o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), em 2016, publicaram um estudo baseado nas 500 maiores empresas do Brasil e alguns resultados foram que somente 13,6% dos cargos de primeiro escalão são ocupados por mulheres. Apenas 6,3% dos gerentes e 4,7% dos executivos de alto escalão são negros. Não havia dados sobre homossexuais em cargos de comando.
A discussão da diversidade no ambiente de trabalho vem desde os anos 60, nos Estados Unidos, por pressão de movimentos feministas e de direitos civis dos negros. Mais tarde, passaram a reivindicar também espaço para outros grupos vítimas de discriminação.
Apesar do ritmo lento, o cenário vem mudando e grandes corporações vêm incentivando programas para fomentar a diversidade e inclusão. Aqui no Brasil os casos são muito isolados e restritos a algumas equipes. Poucas são as empresas que tem a diversidade na pauta de sua agenda estratégica.
No Brasil, desde 1995, a lei nº 9029 prevê punições às empresas em casos de discriminação por sexo, origem, raça, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, tanto na contratação como na dispensa. Também há a Lei de Cotas (nº 8213), de 1991, que determina percentuais de funcionários com deficiência física e intelectual (PcDs). Ambas as leis são instrumentos importantes, que podem até ajudar, mas estão longe de estimular as empresas a voluntariamente adotar as práticas de inclusão, entretanto possuem um valor educativo.
E qual o caminho para a inclusão da diversidade em sua equipe e organização?
É preciso criar mecanismos analógicos para entendimento e cooperação entre os membros. Por exemplo, manter reuniões semanais de troca de ideias, a fim de que todos se sintam ouvidos. Explorar dinâmicas em grupo para aproximar as pessoas. Partilhar as decisões, mudanças de política da empresa e eventos futuros em grupo. Manter um programa de sugestões e discutir as propostas com todos. Se possível, promover encontros fora do ambiente de trabalho, em locais escolhidos pela equipe. Esse é um importante papel que deve ser ministrado pelos líderes. Se as lideranças não estiverem engajadas, o processo não avança.
Para auxiliar nessas ações de inclusão as corporações podem contar com Consultoria de Gestão de Pessoas, um programa de Coaching e Psicólogos Corporativos.
Mas, como em qualquer ambiente de trabalho, alguns poderão não se dar bem com outros, seja por qualquer motivo, inclusive por razões baseadas em uma recusa em aceitar as diferenças, inclusive por um conflito de personalidade. As pessoas não são iguais e, mesmo num ambiente sem diversidade há conflitos. O importante é que eles reconheçam a necessidade de aprender a se comunicar profissionalmente. Não é necessário que todos gostem um do outro, que se sintam “uma família”. O importante é reconhecerem que todos vêm de diferentes origens, que todos têm escolhas pessoais diversas, que todos têm capacidade e talentos, e que todos resolveram trabalhar em equipe.
